Če hočeš zadeti tarčo jo moraš najprej določiti

Mnogo ljudi postavlja cilje, vendar jih le malo postavlja na takšen način, ki poveča možnosti za dosego cilja. Tako postavljen cilj nam daje strukturo in vsebuje specifične ter objektivne podatke.

Cilj, ki ima objektivna merila, je zelo pomembna stvar. Ničesar ne moremo meriti, če nimamo ideje, kaj naj bi bil rezultat, ki ga hočemo doseči. V podjetjih se pogosto srečujem s pojavi, ko želijo spremembe in rezultate, pa enostavno ne vedo, kaj sploh želijo doseči. Kaj in kako naj počnejo, da dosežejo nekaj, če sploh ne vedo, kaj je to?! Nemogoče je oblikovati proces potovanja (izobraževanje, rast, sprememba, učenje, tehnološki razvoj), če na drugi strani ni cilja, proti kateremu potujemo. Šele, ko imamo cilj, se lahko odpravimo na pot, preverjamo ali potujemo v pravo smer in na zadovoljiv način ter po potrebi spreminjamo naše delovanje. 

Nekaj razlogov, zakaj so cilji pomembni, ki jih udeleženci treningov ter coachingov najpogosteje izrečejo:
-    da dosežemo rezultat,
-    za motivacijo, 
-    da se usmerimo,
-    da merimo uspešnost,
-    sledimo procesom,
-    za disciplino,
-    za nagrado, ko cilj dosežemo.
Vsi razlogi so pravilni. Sam cilje razumem predvsem kot okvir. Naše znanje, energija, delo, denar, čas, skratka naši viri, se aktivirajo v pravo smer šele takrat, ko jim damo nek smisel, ki je cilj. Brez ciljev jih razpršimo v različne smeri in zmanjšamo možnost doseganja. Ali pa skačemo z enega cilja na drugega, porabljamo vire, dosežemo pa bolj malo. Res pa je, da nam nikoli ni dolgčas. 
Cilji nam dajo idejo, um se naravna, opazimo priložnosti, motivacijo, drugi nas prepoznajo, organizirajo se naše aktivnosti, kar nas pripelje do realizacije cilja. Bolj ko smo aktivni v pravo smer, večje in boljše rezultate dosegamo. 

Posodica za puding
Ko ga imamo, je cilj nekaj, kar nam pomaga pri našem projektnem vodenju. S tem naše potenciale osmislimo in jih organiziramo. Merilo dobrega cilje ni le, kaj bomo dosegli, temveč tudi, kako bomo to naredili in prišli do tja. 
Predstavljamo si kuhanje in v posodi tekočo zgoščeno zmes dišeče temne barve. Če bi zmes po nesreči polili po pultu bi dobili razlito packarijo, čiščenje bi nam vzelo kar nekaj časa, od zmesi pa ne bi ostalo nič koristnega. Če bi tej zmesi dali obliko v  keramičnih posodicah, pa bi čez čas dobili čokoladni puding. Kar nas je zanimalo, je bil puding, osmislil pa ga je okvir, kamor smo ta puding dali. Uporabno korist in smisel damo pudingu šele z obliko. Nekaj podobnega se dogaja tudi s cilji. Cilje razumem kot  okvir, ki na podoben način kot skodelica da obliko pudingu, daje smisel in formo našim potencialom. 
Cilji imajo v naših predstavah različne oblike. Od vizije, strategije, taktike do operativne izvedbe. Cilj je za nekoga lahko že samo vizija. Npr. Kako bi bilo fino, če bi jaz postal vodja? Ampak to ni cilj, ki bi nam pomagal projektno priti do cilja. Stvari moramo specificirati v jasne ideje, kaj naj bi bilo in kako bomo do tja prišli. Cilji imajo zelo pomembno psihološko komponento. 

S cilji zadovoljujemo psihološke potrebe
Ljudje imamo psihološke potrebe, ki usmerjajo naša nezavedna delovanja. Potreba po 1. strukturi so navodila, kako bo naše telo nekaj počelo. Naše telo enostavno ne more izvajati aktivnosti, če v naši zamisli ne obstajajo navodila, kako bomo to počeli. Kadar imamo dobro postavljene cilje, se nam zgradi struktura. Dobro postavljen cilj ni le, da ga imamo ali da si nekaj želimo, ampak je takšen, ki nam pomaga razumeti, kako bomo do nekega želenega zaključka prišli. Navadno si izberemo tudi cilj, ki nam nudi lastno ali socialno prepoznanje in 2. potrditev, ob doseganju cilja pa dobimo specifičen dražljaj. 
3. Dražljaji so neposredno povezani z našo motivacijo. Pogosto izrečena misel, da nas cilji motivirajo, je napačna, ker nas v resnici motivira potrditev ob doseganju cilja in dražljaji, ki jih doživimo kot občutke. 
Če nam cilj nudi ustrezen dražljaj, je vsebinsko pravi za nas. Rečemo, da nas cilj motivira. Kdaj pa je vsebinsko pravi za nas? Takrat, ko nam daje lastno ali socialno potrditev. Skratka, cilj mora zadovoljiti vse tri psihološke potrebe. Potreba po strukturi je povezana z zamislijo, potrebi po potrditvi in dražljaju pa z motivacijo.

Problem je, da so mnogi cilji postavljeni na način, ki ni primeren za naše psihološke potrebe in za način delovanja naših možganov. Če cilje postavimo tako, da teh treh potreb ne zadovoljujejo je velika verjetnost, da jih ne bomo realizirali. Zato si pri postavljanju ciljev pomagamo z uveljavljenimi metodami.

Cilji na »pameten« način
Metoda SMART je metoda postavljanja ciljev na način, ki poveča možnost doseganja le-teh. SMART je neke vrste check lista, s katero zapisan cilj preverimo, če prenese določene kriterije. 
S – specifično in samosprožilno. Cilj opremimo z objektivnimi podatki, dejstvi, z nečim, kar bo ustvarilo jasno predstavo o cilju. Bolj, kot je cilj specifičen, več informacij o cilju imamo.
NE – Moram prodati več izdelkov. 
DA – Prodam, fakturiram in prejmem plačilo za 120.000 € teh in teh izdelkov vsak mesec. 
Pri tem kriteriju je pomembno, da nam bo cilj ustvaril predstavo. Slike, predstave, podrobnosti, zvoki, občutki nas bodo motivirali na naši poti doseganja cilja. Tako postavljen cilj nas motivira sam po sebi že s tem, da pomislimo nanj. Zato ga lahko opremimo s čim več podrobnostmi. 
M- merljivo. Cilj opišemo z merskimi enotami (kilogrami, kosi, ducati, evri, dnevi, tedni, itd.)   
Zapomnimo si, da če nimamo merljivega cilja, bo v nas in v ljudeh nastala zmeda in fantazija, ker bo vsaka oseba razumela cilj po svoje. Takrat se od cilja lahko poslovimo.
NE – Potrebujemo več kupcev. Vsak prodajalec bo razumel po svoje in nekdo jih bo pridobil dvajset, drug prodajalec pa le dva.  
DA – Vsak prodajalec mora pripeljati npr. deset novih kupcev tega in tega ranga, v tem in tem mesecu. Vsak od teh kupcev bo prinesel toliko in toliko prometa itd. 
Izpostavil bi še pomen časa pri postavljanju in doseganju ciljev. Linearni čas je tisti ki določa, do kdaj bomo cilj dosegli. Drugi, pomembnejši, je procesni čas. To je čas, ko bomo izvajali aktivnosti, ki nas bodo pripeljale do cilja. Predpostavljajmo, da je naš čas polno zaseden s takšnimi in drugačnimi stvarmi. Če želimo doseči cilj, si moramo sprostiti del časa in ga nameniti novemu cilju. Organizacijsko pravilo je, da če želimo nekaj dati noter, moramo najprej nekaj vzeti ven. Kaj se npr. zgodi, če v poln kozarec vode nalijemo še več vode? Voda gre čez rob in se polije. Rezultat je posledica aktivnosti in ne samega cilja. Če si za doseganje cilja ne bomo vzeli časa, tudi cilja ne bomo dosegli!
A – kot da se je cilj že zgodil (as if…). Cilj zapišemo v obliki, kot da se je že zgodil. Se pravi govorimo v sedanjosti, kot da smo cilj že dosegli. 
Če je cilj povezan z neko spremembo vloge napišemo, kot da smo to vlogo že dosegli. Npr. Sem diplomirani ekonomist, sem vodja prodaje, sem direktor podjetja, itd. Bolj ko se vživimo v cilj, bolj smo motivirani.
R – Realistično.  Zelo pomembna zadeva s katero se kot coach, trener in svetovalec veliko ukvarjam. Večina ciljev namreč pade, ker imajo ljudje popačene realnosti. 
To pomeni, da si znamo in zmoremo postavljati meje znotraj polja možnega. Pri tem upoštevamo sebe, druge in širše okolje. Omenjam nekaj primerov, kjer so naše ocene realnosti na preizkušnji:  
•    Visoki cilji so psihološka kompenzacija in potrjevanje nečesa znotraj nas in niso namenjeni procesnemu vodenju. 
•    Kar potrebujemo, niso enkratni uspehi, temveč dolgoročna stabilnost. Ko cilj dosežemo, se ne uspavamo. Ne pomeni, da je konec in se ustavimo, ampak   si postavimo nov cilj in s tem nadzorujemo rast. 
•    Smisel psihološke potrebe po potrditvi je, da se potrdimo, ko cilj dosežemo, in  
ne v previsokem cilju, ki ga ne zmoremo doseči. Tudi nedoseganje cilja je 
potrditev, vendar negativna. 
•    Smisel ni v novih začetkih, ampak v dolgoročnosti. Novi in novi začetki so 
domena razvoja in ne vodenja. 
T – Trdilno. Brez negacij. Naši možgani besede ne, ne prepoznajo. Naredimo poskus. Ne pomislite na banano. Ne pomislite na žogo. Ne pomislite na računalnik. Na kaj ste pomislili? Skratka, cilje namesto v negacijah (česar si ne želimo) napišemo v trdilni obliki.
Ko razumemo procese in realnosti, cilji prenehajo biti nekaj fantazijskega, ampak postanejo način, kako upravljamo s procesi v organizaciji. V življenju ne drži, da si postavimo cilje in se potem »zgodijo«. Cilji dajejo formo, smisel in organizacijo, dosežemo pa jih z aktivnostmi. 
Ostale faktorje, ki še vplivajo na doseganje ciljev bom predstavil v naslednji številki. Do takrat pa vas vabim v raziskovanje ciljev in metode SMART.