Motivacija enkrat za vselej

Motivacija je zagotovo pojem, ki je najpogosteje narobe razumljen. Pomislite, kolikokrat ste za koga rekli, da ni motiviran in ob tem nerazumevajoče zmajevali z glavo. V zasebnem življenju je to lahko manjši (brez zamere, to, da otrok ne pospravi svoje sobe točno takrat in točno tako, kot smo hoteli, ni življenjskega pomena) ali večji problem. Nam je bolj pomemben kontekst, ko se razumevanje motivacije prenese v organizacijsko okolje. 

Povsem drugače je namreč, ko odgovorne osebe za projekt odlašajo s pripravo in izdelavo naloge vredne ___ € (znesek vnesite sami). Prvi odziv, to je običajno tisti brez razmišljanja, je, da so zaposleni nemotivirani. S takšno trditvijo se ne strinjam. Za razumevanje, ali je odlašanje povezano z motivacijo ali kakšnim drugim razlogom, mora vodja preveriti, kateri so razlogi, zakaj zaposleni to počne. 

Motivirani smo vsak trenutek našega življenja in brez motivacije zjutraj ne bi niti vstali. Motivacija je zavestno in nezavedno usmerjanje virov posameznika v smeri doseganja nekega cilja. Svoj čas, energijo, denar in ostale vire, ki jih imamo, namenimo za tiste stvari, ki so nam pomembne.

V prejšnji situaciji to pomeni, da so bili zaposleni namesto za pripravo in izdelavo projekta motivirani za nekaj povsem drugega. Vodji bi v takšnem primeru svetoval, da preveri, katere naloge vse zaposleni še imajo, kako organizirajo svoje aktivnosti, koliko časa imajo na voljo, je ta čas v okviru delovnega časa ali izven (da, pogosto je to povezano z motivacijo), kakšna navodila so zaposleni prejeli, na kakšen način itd. Po izkušnjah s treningov in coachingov sta dva izmed treh ključnih povzročiteljev stresa v organizacijah ravno nejasno delegiranje nalog ter organizacija dela. Ko so ljudje v stresu, njihova motivacija za opravljanje nalog dokazano pade. 

Namesto 'pomanjkanje motivacije' bi predlagal termin 'smer motivacije'. Torej, ko boste naslednjič razmišljali in govorili o pomanjkanju motivacije, vas vabim, da raziščete smer, v katero so zaposleni motivirani. Možno je, da boste opazili, da so mnogo bolj motivirani za neformalne kot formalne sestanke, da so bolj motivirani takrat, ko tudi sami prispevajo k nalogi, kot če so le izvrševalci, da so bolj motivirani, ko so odnosi v skupini in organizaciji dobri, da so bolj motivirani v tistih okoljih, kjer jih vodje opazite, kot v tistih, kjer se vodje (bog ne daj) zapirate v svoje pisarne v oblakih, da so bolj motivirani, ko so poslušani in slišani. Mogoče bi bilo smiselno napisati navodila, kaj ljudi motivira v smer doseganja rezultatov in kaj jih motivira v neproduktivno smer, stran od želenih rezultatov. 

Šalo na stran, motivacija je preveč pomembna zadeva, da bi z njo ravnali površno. Rdeča nit, smer mojega dela, je razvoj organizacij in posameznikov, da dosežejo učinkovitost. To ne pomeni, da zaposleni delajo več, ampak bolj pravilno. Učinkoviti so takrat, ko svoje vire (čas, energija, znanje, izkušnje itd.) na njim primeren način usmerijo v doseganje ciljev, zato da zadovoljijo svoje potrebe. Da, prav ste prebrali, motivacija je notranji zaklad posameznika, odklene pa ga organizacija oziroma njen predstavnik – vodja. Ena izmed stvari, ki bi jo odsvetoval vsem vodjem in lastnikom, je, da motivacijo poskušajo vsiliti za vsako ceno – ne deluje. Skeptikom z relativno dobrimi rezultati, ki ne skrbijo za motivacijo, pa bi položil na dušo oziroma TRR, kakšni bi šele bili rezultati, če bi bili zaposleni motivirani. Neprecenljivo. 

Dva vidika motivacije
Herzbergova (F. Herzberg je bil ameriški klinični psiholog in začetnik t. i. zadovoljstva ob delu) dvofaktorska motivacijska teorija govori o obstoju dveh ločenih faktorjev (higienikov in motivatorjev), ki vplivajo na zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo na delovnem mestu, oboji pa delujejo neodvisno drug od drugega. Obe skupini faktorjev je Herzberg podrobneje opredelil in zaključil, da le zadovoljenost obojih vodi k pozitivnemu odnosu do dela in produktivnosti, saj le-ti zadovoljijo ključne človeške potrebe. 

Za mnoge je uganka, kako motivirati svoje sodelavce. V modelu dvofaktorske motivacije je jasno opredeljeno, kaj mora biti izpolnjeno, da se motivacija sploh začne pojavljati. To so tako imenovani higienki, ki so osnova zadovoljstva. Šele ko so izpolnjeni higieniki, je ljudem smiselno dvigovati zadovoljstvo s stvarmi, ki so motivatorji. Višanje higienikov ne zvišuje zadovoljstva, saj sčasoma postanejo samoumevni in tovrstno spodbujanje ne doseže želenega cilja. Povečanje plače, npr. za 100 %, ne dvigne motivacije za 100 %. Prav tako tovrstna motivacija traja omejen čas. Ker se nam z višanjem denarne nagrade dvignejo tudi potrebe, je večina ljudi v nekaj mesecih na enakem, kot je bila pred dvigom plače. Je pa dobra plača pogoj in odlično izhodišče za dodajanje motivatorjev.

S prispodobo si motivacijo lahko predstavljamo kot raketo. Da lahko raketa poleti, je nujno, da ji zagotovimo ustrezno, stabilno in trdno vzletno ploščad. Pri razumevanju motivacije ljudi so ti trdni temelji izpolnjeni higieniki. 

Nekaj higienikov: Odnosi s sodelavci, odnos z vodjo, plača, nadzor nad delom, jasna smer delovanja, smernice pri delu, vodenje, ki jih podpira, varnost, delovno okolje, politika in kultura organizacije, urejenost, stabilnost, poznavanje dela, sprejetost, status, položaj, urejeno zasebno življenje, finančna varnost ipd.

Najpogostejši motivatorji: Napredovanje, osebna rast, razvoj, zahtevnejše naloge, dodatna usposabljanja, odgovornosti in pooblastila, zanimivo delo, izziv, izpolnitev ciljev, nagrade, pohvale, priznanja, uspehi, sodelovanje v projektih, druženja, vključenost v odločitve ipd.

Uporaba v praksi
Po tej teoriji tako odsotnost higienskih dejavnikov povzroča nezadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Vendar na drugi strani njihova prisotnost ne zagotavlja popolnega zadovoljstva. To je mogoče storiti na več načinov, vendar bi bili nekateri najpomembnejši načini za zmanjšanje nezadovoljstva tako plačilo razumnih plač, zagotavljanje varnosti zaposlitve zaposlenih in ustvarjanje pozitivne kulture na delovnem mestu. Higienske dejavnike bi za razumevanje situacije v organizaciji lahko opazovali tudi z vidika največjega do najmanjšega pomena, npr. politiko podjetja, odnos zaposlenega s šefom, delovne pogoje, plačo in odnose s sodelavci. Odprava teh nezadovoljstev pa je le prva polovica naloge. 

Druga polovica bi bila povečanje zadovoljstva na delovnem mestu. To je mogoče doseči z izboljšanjem motivacijskih dejavnikov. Motivacijski dejavniki so potrebni, da motivirajo zaposlenega k večji uspešnosti. Preden se lotimo motivatorjev je pomembno odpraviti nezadovoljstvo na delovnem mestu, saj bi drugače lahko ustvarili nasproten učinek. 

Zadovoljstvo zaposlenih ima večplastne pozitivne učinke za organizacijo. Na primer, ko zaposleni delijo svoje znanje, zadovoljujejo svoje socialne potrebe in gradijo povezanost znotraj skupine. Poleg tega deljenje znanja pomaga drugim ustvariti novo znanje, kar lahko tudi okrepi motivacijske dejavnike, poleg tega pa povečuje učinkovitost. Z deljenjem znanja so zaposleni zadovoljni, z novim znanjem pa lahko povečajo inovativnost organizacije.
S pomočjo razumevanja in upoštevanja higienikov in motivatorjev lahko spremljamo tudi pojave v organizaciji in opazujemo, v kakšni povezavi so z motivacijo. Poleg tega tak pristop lahko uporabimo za iskanje rešitve, ki bi morebitne probleme odpravili.

Visoka higiena + visoka motivacija: Idealna situacija, ko so zaposleni visoko motivirani in imajo malo pritožb.
Visoka higiena + nizka motivacija: Zaposleni imajo malo pritožb, vendar niso visoko motivirani. Na delo se gleda kot na plačilo.
Nizka higiena + visoka motivacija: Zaposleni so motivirani, vendar imajo veliko pritožb. Situacija, ko je delo razburljivo in zahtevno, vendar plače in delovni pogoji niso na ravni.
Nizka higiena + nizka motivacija: To je najslabša situacija, ko zaposleni niso motivirani in imajo veliko pritožb.

Herzberg je tudi dodatno razvrstil naša delovanja ter kako in zakaj jih izvajamo. Na primer, če izvedete dejanje, povezano z delom, ker morate, je to razvrščeno kot “prisila“ in v smeri doseganja rezultata usmerimo manj kapacitet, kot če izvedete dejanje, povezano z delom, ker to želite. Takrat je tak način razvrščen kot “motivacija” in v doseganje zaposleni investirajo več svojih kapacitet.

Kot vsaka teorija in model lahko tudi v dvofaktorski motivaciji najdemo slabosti, je pa uporabna tudi zato, ker ena redkih obravnava globlje, psihološko delovanje ljudi in upošteva njihove potrebe. Predlagam, da posamezne načine uporabite najprej v praksi in jih potem nadgrajujete še z drugimi pristopi.

Cilji
Del enačbe za motivacijo so cilji. Več o ciljih si lahko preberete v članku Če hočeš zadeti tarčo, jo moraš najprej določiti (Hilčer, 2018) ali spremljajte nadaljevanje Zgodbe o vodenju, kjer bom podrobno razložil cilje in doseganje ciljev. V razlagi SSKJ je cilj: 1. kraj ali predmet, do katerega se hoče priti, 2. kar se hoče doseči s prizadevanjem. Dodajam, da cilj predstavlja tisto, kar si posameznik prizadeva doseči. Je namen nekega dejanja, akcije in vsebuje tisto, kar je za posameznika pomembno, v prihodnosti identificiran želen rezultat. Cilji neposredno usmerjajo vedenje, stopnja in nivo povezave med cilji in aktivnostmi pa je osnovno vprašanje, s katerim se ukvarja teorija postavljanja ciljev (Wikipedija). Zanimivo je tudi mnenje, da so cilji najmočnejša kognitivna determinanta, ki vpliva na to, kakšno bo posameznikovo vedenje ob določeni nalogi (Locke, 1968).

Namig: zaposleni nimajo istih ciljev, kot jih ima organizacija, zato je za njihovo motivacijo pomembno, da cilje organizacije povežete z njihovimi zasebnimi cilji. 

Človeške potrebe
Ljudje smo fiziološka, psihološka in socialna bitja. Kaj to pomeni? Potrebe so pomembna gonila, ki usmerjajo naše delovanje, in so nekaj, kar absolutno ter nujno potrebujemo za svoje, recimo normalno, delovanje. Želje na drugi strani so lahko potrebe, velikokrat pa so povezane z našim notranjim otrokom, ki si pogosto želi stvari, ki niso vedno nujne. Neizpolnjene želje ne povzročijo pomanjkanja, potrebe pa.

Prva motivacija vsakega živega bitja je zadovoljevanje fizioloških, psiholoških in odnosnih potreb in res si težko predstavljam, da je lahko človek motiviran, če nima osnovnih sredstev za preživetje. Situacija nezadovoljenih osnovnih potreb dolgoročno zmanjšuje motivacijo, povzroča neprijetne občutke strahu, obupa, nejasne prihodnosti, običajno tudi stresa in bolezni.

Vrednote
Drug sestavni del enačbe so vrednote, torej vrednostni sistem posameznika. To so vse stvari, ki so nam pomembne. Družina, otroci, zdravje, uspeh, mir, svoboda itd. je le nekaj vrednot, ki jih izražajo ljudje. Vrednote so v psihološki zgradbi človeka izjemno pomembne, saj določajo, kako bodo ljudje razmišljali, organizirali svoje strategije in izvajali aktivnosti. Polje opazovanja vrednot sta komunikacija, saj ljudje najpogosteje govorijo o stvareh, ki so jim pomembne (idealizirane in živete vrednote), ali o stvareh, ki jih motijo (kršene vrednote) in vedenja.

Namig: Predlagam, da v naslednjih dneh v vaš recept za dobro komunikacijo dodate pomembni sestavini – poslušanje in spraševanje. Opazili boste, da vam bodo kot dobremu in iskrenemu poslušalcu ljudje povedali vse. Od poslušanja do vplivanja je le en korak. Ko boste želeli vplivati na ljudi in jih motivirati, da nekaj storijo za vas, boste le nagovarjali njihove vrednote. Sliši se preprosto, mar ne? 

Prepričanja
Prepričanja so mentalne konstrukcije nečesa, v kar verjamemo, da je res. So niz zaključkov, ki na koncu privedejo do močne predpostavke, splošno znane kot prepričanje. Prepričanja so velik in zelo pomemben nezaveden okvir naših vedenj in izkušenj. Vsaka oseba se npr. lahko uči in spreminja, če pa je oseba prepričana, da nečesa ne zmore, bo našla način, da nezavedno prepreči spremembo. Prepričanja so vnaprej pripravljen, organiziran filter našega dojemanja sveta. So kompas in zemljevidi, ki nas vodijo v življenju. Nekateri prepričanja obravnavajo kot stvar, edino resnico, medtem ko je v resnici vse le občutek gotovosti o nečem. Prepričanje ni nič drugega kot stanje, notranja predstava, ki ureja vedenje. Prepričanja imamo o vsem v življenju in v povezavi usmerjajo naše vire, da nekam usmerimo energijo, čas in denar. 

Ob zaključku članka na temo motivacije sem skoraj prepričan, da se mnogi bralci veselite bližajočih praznikov. Veste, zakaj si boste nekateri vzeli nekaj dni prosto? Ker vam je to pomembno in ste motivirani za to! Veste, zakaj se boste nekateri odpravili na morje, drugi pa drugam? Ker vam je morje pomembno in ste motivirani za te in ne za druge kraje. Zakaj berete revijo? Ker vam je pomembno, da ste na tekočem z informacijami in se naučite kaj novega. Zakaj berete ta članek? Ker vas zanima motivacija in kako vplivati na ljudi. 

Za konec ne pozabite, da smo vsi ves čas motivirani. Vaša naloga je, da se naučite opazovati in poslušati, kaj je ljudem okrog vas pomembno. Cilji, vrednote in potrebe so namreč magična palčka do človeške motivacije. Poglobljeno jih bom obravnaval v prihajajočih člankih Zgodbe o vodenju – Psihologija vodenja.